如何将漏洞转化为福利，帮助解决招聘问题

IET的结果最近的年度技能调查的报告显示，由于市场上缺乏熟练人才，近一半(49%)的英国公司正面临问题。除了通过提供更高的薪酬和更多的附加功能与竞争对手决一雌雄之外，雇主还能做些什么，才能真正对拥有科学、技术、工程和数学(STEM)技能的稀缺人才更具吸引力?

长期的解决方案是建立一个人才渠道，吸引年轻人进入该行业，并对他们进行培训。但这需要时间。在短期内，雇主可以迅速采取一些切实可行的措施来吸引最优秀的人才。

为了在这个新世界中吸引和留住员工，企业必须提供真正不同的东西，以吸引它们想要的那类人。这意味着要成为一个对员工更具吸引力的雇主。

这需要从根本上重新思考人们如何在该领域的职业生涯中进步和发展。大多数组织都认为每个人都可以“全面发展”。这就导致了我们所见过的那种情况，那些优秀的工程师被提拔为团队领导者，但他们并没有足够的能力胜任这个职位，也不是特别想做这个工作。

答案是转向更现实、更有动力的想法，即人们在自己的强项领域成长最快、表现最好。重要的是工作的结果。这样的思考方式将每个人的个性从缺陷变成了益处。

要做到这一点，你必须首先让管理者了解他们的优势——他们天生擅长什么，以及什么能激励他们。换句话说，他们是什么样的人。然后，你要教他们如何与下属谈论自己的长处，如何做出最大的贡献，以及如何应对重要的弱点。

当我们与一家成功的，但彻头彻尾的泵制造商的管理团队合作时，我们看到了这一点。他们喜欢在没有人是全面发展的基础上考察团队的优势，但总的来说，他们可能有所需要的。经理们说，把重点放在优点上，让他们在进行绩效对话时更有信心，也更有信心告诉人们他们为什么会或不被提拔。对他们来说，心态的转变是意识到，不是有些人在某些方面有缺陷，而是要找到每个人最适合的地方。

希望填补科学、工程和技术职位空缺的公司需要认识到，每个人都有潜力，而不仅仅是被选中的少数人。以优势为基础的方法有助于找到每个人最适合的位置，并使雇主能够用一系列角色来取代僵化的垂直职业阶梯，在这些角色中，相同的主要优势是成功的关键。

例如，一家海洋工程公司引入了“优势工作家庭”，包含八个工作集群，这些职位共享相同的主要优势，使工作人员在同一集群中获得成功，损失的人更少。在分析和解决问题方面具有领先优势的员工可以在数字、IT和工程等职能部门之间转换，而不是呆在各自的职能部门，这使人们能够在一个组织中扩大自己的职业机会。

这是一家核能运营商在任命合适人选的团队领导者时采用的方法。他们知道一个好的团队领导对团队的参与度和绩效有多重要。他们在对团队领导进行评估时采用了实力评估的方法，得到的反馈是，参与评估的人认为这是一个令人耳目一新、公平的过程，是通向高绩效文化的途径。

有明确的证据表明，成功在于了解你的劳动力现在和未来需要什么优势。在选择和招聘时运用优势的方法仍然是相对罕见的，所以它会让你在一大堆听起来千篇一律的雇主中脱颖而出。如果不了解你需要什么，吸引合适的人就成了一件碰运气的事。

工程和技术企业的雇主如果能确切地知道什么样的人才最适合这份工作，就能吸引他们需要的人来实现他们的使命。这可能包括那些已经离开劳动力市场但可能会被吸引回到该行业的人，这再次有助于填补该行业的技能缺口。

劳斯莱斯新的清洁能源子公司，劳斯莱斯小型模块化反应堆从一开始，汇丰就被设计成一个以实力为基础的组织。该公司的人才和人力资源总监亚当•埃利斯表示:“这是吸引我们所需人才的途径，让他们保持投入，实现生产率和绩效，这是我们成功的关键。”

工程行业的首席执行官们表示，劳动力短缺是他们最担心的三大问题之一。传统的反应是试图把同样的事情做得更好，但这只意味着你最终要在竞争中保持领先。要真正解决招聘和留住的挑战，你需要改变你的工作，与众不同。

那些以对员工的特长感兴趣和根据他们的特长管理员工而闻名的雇主，才会受到关注，并吸引对他们的成功至关重要的技术工人。

Julianne Antrobus是核能全球主管，Sally Bibb是PA咨询公司的力量实践主管。